ES IMPERATIVO VELAR POR EL DEBIDO PROCESO

Es importante que nuestro Sindicato vele por garantías esenciales en los procesos disciplinarios, tanto en los que sigue el Departamento Jurídico y como los que tramita  la Comisión de Servicio Civil y el Tribunal de Servicio Civil. Entre tales garantías figuran una defensa técnica de calidad, las que deben regir la recepción de  prueba (publicidad, inmediación, concentración, contradicción) y el derecho irrestricto de acceso al expediente disciplinario y a obtener copias certificadas íntegras del mismo, en cualquier etapa del procedimiento.

Nadie está abogando por la impunidad, pero la justicia exige moderación, gradualidad  proporcionalidad y razonabilidad que deben regir las sanciones. La severidad o excesiva rigurosidad no son justas. Por eso uno de los componentes de derecho justo es la proporcionalidad, uno de cuyos principios es la mínima lesividad que debe regir en los procesos disciplinarios. Si la Ley de Servicio Civil contempla en el artículo 41 siete posible sanciones frente a una infracción ¿por qué se va a aplicar la más severa?   

Se deben discutir criterios de los casos que el Departamento Jurídico debería conocer, respetando plenamente los principios de legalidad y tipicidad. O si debería de haber una instancia previa de conocimiento de estos casos. Es bueno discutir hasta qué punto asuntos o problemas de carácter privado deban ser conocidos en ese Departamento, bajo el argumento que el empleado debe tener una moralidad notoria (sin tacha) en todas las áreas de su vida.

NORMATIVA SINDICAL OBLIGA A VELAR POR DEBIDO PROCESO

Los estatutos de SEPRODEHES le asignan la atribución de velar por el debido proceso en los artículos  5 y 27 letra a) relativo a las atribuciones del Secretario de Conflictos, disposición que expresamente consigna asistir y defender a los miembros del sindicato en los conflictos y litigios que surjan con los representantes  patronales de la PDDH, ante las autoridades de la Comisión y Tribunales de Servicio Civil,  Tribunales Judiciales, autoridades del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

El artículo 44 del Laudo Arbitral con carácter de Contrato Colectivo menciona que los procesos se regirán por el derecho internacional vigente (llámese tratados internacionales en derechos humanos), asimismo prescribe que la Procuraduría y el Sindicato velarán por el cumplimiento del debido proceso.

Por su parte, el artículo 29 numeral 1 del Reglamento Interno de SEPRODEHES establece la Comisión de Asuntos Legales que dará seguimiento a todos aquellos escritos de carácter legal y administrativo que generen conflicto en relación al personal y la administración de la Procuraduría.

DEBE ACTUARSE EN CONSONANCIA CON DOCTRINA DE LA PDDH

Los procedimientos disciplinarios internos que tramita la PDDH deben respetar los criterios desarrollados en emblemáticas resoluciones que aseguran las garantías del debido proceso administrativo sancionador, como el Informe Especial denominado  Proceso de depuración policial, y el Decreto de la Nueva Ley Orgánica de la Policía Nacional Civil, pronunciado en  2002, en las que se alude al tema de ser juzgado por un Tribunal competente, independiente e imparcial, la proporcionalidad  y el principio de legalidad que debe regir las sanciones, sus agravantes y atenuantes.

Es impostergable que el Departamento Jurídico de la PDDH recolecte evidencias testimoniales en los procedimientos disciplinarios con cita de parte contraria, respetando los principios que rigen la prueba como son la publicidad, oralidad, contradicción, inmediación, de tal forma que el procesado pueda controlar la carga de la prueba que se vierta en su contra mediante interrogatorios y contra interrogatorios.  No debemos pasar por alto que el artículo  de la Ley de Servicio Civil establece que el derecho común es aplicable al proceso disciplinario vía supletoria, es decir el Código Procesal Civil y Mercantil.

A este respecto cabe traer a cuenta importantes resoluciones finales de la PDDH, con motivo de los expedientes  01-124-08 y SS-463-05, pronunciadas en su orden el tres de marzo de dos mil nueve y el veinticinco de septiembre de dos mil ocho, contra la Unidad de Asistencia Jurídica de la Dirección de Recursos Humanos de la Corte Suprema de Justicia, en las que se establece que al recibirse declaraciones sin la presencia de los procesados-al menos sin cita de parte contraria-se afectan los principios de igualdad y contradicción, en virtud de los cuales ambas partes puedan tener los mismos derechos de ser escuchados y de presentar pruebas, con la finalidad de que ninguna de las partes se encuentre indefensa frente a la otra.  

COMISIÓN DE SERVICIO CIVIL DEBE REPLANTEAR SU TRABAJO

Debemos unir fuerzas para que la Comisión de Servicio Civil sea un tribunal competente, independiente e imparcial, que actúe sin estar incondicionalmente supeditado al titular o a la administración, a fin de que pueda darle pleno cumplimiento a las garantías del debido proceso administrativo, tanto en materia de autorización de nombramientos como en el aspecto disciplinario. Debemos velar porque sus resoluciones o dictámenes sean debidamente fundamentadas, tanto en el plano fáctico, probatorio y jurídico.

La Junta Directiva saliente 2013-2014 en su informe de gestión  al referirse a las limitantes en la ejecución del Laudo Arbitral con carácter de Contrato Colectivo, menciona que debe revisarse la actuación de todos los miembros de la Comisión de Servicio Civil, ya  que los movimientos de personal y la contratación de nuevo ingreso en la última etapa de la anterior administración, afectaron las economías institucionales, poniendo en riesgos los beneficios como el establecido en la Cláusula 26 (Bonificación anual).

AUTORIZACIÓN DE NOMBRAMIENTOS CON DISPENSA DE CONCURSO

En dos comunicados de fechas  13  y 16 de julio 2013, SEPRODEHES  señaló inconsistencias en el funcionamiento de la Comisión. En el primero planteó que la Administración reasignó plazas, efectuó traslados y nuevas contrataciones, sin la consulta previa a la Junta como lo establece el Contrato Colectivo (Cláusula 9 y 52), haciéndose del conocimiento que muchas de esas plazas fueron aprobadas con dispensa de concurso, con el apoyo unánime de la multicitada Comisión, en la cual se encuentra un representante que debe velar por los intereses de los empleados y empleadas. En el segundo comunicado la Junta anterior hizo un llamado a que se mantenga el cumplimiento de las buenas prácticas administrativas.

Por su parte, el miembro representante de los trabajadores envío una nota de fecha 4 de marzo de este año al representante del señor Procurador en dicha Comisión, en la que alude a una alianza indebida de la representante del anterior titular con la representante del Tribunal de Servicio Civil, habiéndose violentado un acuerdo de otorgar la plaza de jurídica a la persona más idónea (que cumplía todos los requisitos de ley) y aquella sin ningún argumento legal, de derechos humanos ni de justicia, rechazó el acuerdo.     

Todo parece indicar que han autorizado nombramientos de empleados de reciente ingreso, en menoscabo del derecho  de ascenso de compañeras y compañeros con más tiempo de servicio que habían  solicitado dichas plazas, lo que además podría constituir actos de discriminación hacia quienes tenían derecho preferente a optar a dichos cargos. Tales conductas contravienen principios como la imparcialidad, objetividad, igualdad, imparcialidad, justicia, transparencia, responsabilidad, legalidad, lealtad, contemplados en el artículo 4 de la Ley de Etica Gubernamental.

La intervención de la mencionada Comisión, en la selección de personal nombrado por              Ley de Salarios,  se relaciona en el Instructivo de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal de Nuevo Ingreso a la PDDH (Acuerdo Institucional No. 104), en el que menciona en la disposición 4.6 que dicho ente enviará al Procurador las correspondientes ternas de personas que resulten mejor evaluados y que se hayan sometido a concurso la plaza que se encontrare vacante.  

FALTA DE TRANSPARENCIA Y AFECTACION DEL DERECHO DE PETICIÓN

La falta de transparencia de la Comisión de Servicio Civil impide verificar el cumplimiento de garantías como la Equidad de Género, que debe regir la selección de personal, según la Cláusula 10 del Laudo Arbitral con carácter de Contrato Colectivo de Trabajo PDDH-SEPRODEHES, así como importantes principios como la no discriminación e igualdad de oportunidades.

Hay que tener presente que la Comisión debe rendir un informe  a tenor del artículo 12 letra c) de la Ley de Servicio Civil, en consonancia con el artículo 10 numeral 9 de la Ley de Acceso a la Información Pública. Debería hacerse público el informe de las plazas cuyo otorgamiento ha autorizado dicha Comisión, con  expresión del salario, así como el procedimiento de selección.

Se ha constatado que diversas notas enviadas a la Comisión de Servicio Civil no han sido respondidas (ninguna de ellas), en las que compañeros (as) que se solicitaban ser considerados para un ascenso, omisión que violenta el artículo 18 de la Constitución de la República, que obliga a responder las solicitudes o peticiones que se hagan, y la doctrina ha considerado que dicha respuesta debe ser coherente, motivada y de acuerdo a las facultades legales del órgano que recibe la nota.

ROTUNDO NO A LA VIOLENCIA LABORAL O MOBBING

A través de la vox populi, de quejas verbales y escritas, SEPRODEHES, está teniendo conocimiento de casos de maltrato laboral por parte de Jefaturas intermedias, que en apariencia pueden representar simples,  ligeras, irrelevantes o intrascendentes agresiones verbales, actos de menosprecio, trato descortés u hostil, a veces altercados, persecuciones o seguimientos desmedidos, pero que generan daños morales o psicológicos, y que de no abordarse mediante procedimientos de mediación y solución de conflictos, podrían desbordar en diferendos más dañinos que contaminen el clima laboral.  

Existen algunas jefaturas que son frecuentemente señaladas por trato descortés, rudo u hosco. Aquí se han señalado actos de control o seguimiento de empleados de otras dependencias que llegan al Edificio AMSSA. En principio dichos actos de control pueden ser legales, pero se advierte suspicacia y un sentido de desconfianza en el servidor público que no es sano ni ético.  También se han dado traslados dentro de la misma localidad que pueden tener como trasfondo actos de discriminación o un ánimo de represalia.

Ningún acto de indisciplina, incumplimiento laboral o irrespeto por parte de personal subalterno, justifica la violencia laboral de los superiores jerárquicos. Si se aplica el régimen disciplinario,  debe hacerse con gradualidad, razonabilidad, sin que exista atisbo de discriminación ni amenazas o amedrentamientos. Ni siquiera las actitudes ofensivas de un trabajador justifican la violencia psicológica o emocional por parte de la Jefatura, porque ésta debe estar revestida de la robustez moral y madurez emocional que le permita actuar en todo momento de manera respetuosa a la dignidad humana.  

Sin pretender dañar la dignidad ni el honor de ningún funcionario o funcionaria ni su derecho de defensa, SEPRODEHES hace un vehemente llamado al señor Procurador, Licenciado David Morales, para que instruya de manera especial a todas las Jefaturas, para que dispensen al personal bajo su esfera de mando un trato empático, atento y cordial, y que en caso que haya una denuncia de maltrato laboral en perjuicio de empleados y empleadas, se active el procedimiento disciplinario en el Departamento Jurídico, con arreglo a la Ley de Servicio Civil y el Instructivo sobre el Procedimiento para la Determinación de Responsabilidades Administrativas del Personal de la PDDH.

Existen múltiples síntomas o indicativos de acoso moral o psicológico, entre ellos: el Superior se niega a hablar, comunicar o reunirse con el empleado, éste es ignorado, no le devuelven el saludo o lo hacen invisible, le chillan, le gritan, lo interrumpen impidiéndole expresarse, le prohíben a sus colegas o compañeros hablar con él o ella, inventos y difusión de rumores y calumnias, menosprecio sistemático de su trabajo, criticas o reproches de cualquier cosa que se haga, se magnifican o amplifican pequeños errores, amenaza de utilizar instrumentos disciplinarios,  feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de la vida personal del trabajador o trabajador.         

El laudo arbitral con carácter de contrato colectivo PDDH-SEPRODEH, contempla en la Cláusula 13, específicamente en el apartado de Obligaciones, que las Jefaturas guardaran a los empleados y empleadas la debida consideración, manteniendo en todo momento el debido respeto al impartir órdenes, guardando el buen trato de obra y de palabra, procurando el crecimiento personal y profesional.

En consecuencia, esta Junta Directiva, propone que se cree un plan educativo en donde se imparta al personal, con énfasis en las jefaturas, capacitación sobre ética, salud mental, inteligencia emocional, relaciones públicas, Acoso laboral y sexual,  liderazgo y técnicas gerenciales. 

LA INEQUIDAD SALARIAL ES VIOLENCIA LABORAL

La situación de inequidad o desigualdad salarial de un empleado o empleada frente a otros de la misma institución o establecimiento bajo las mismas circunstancias o condiciones, a pesar de desarrollar o desempeñar funciones iguales a las de otros u otras, pero se le paga menos que a éstos, puede ser considerada como una conducta constitutiva de acoso laboral.

En una reunión con la administración se sostuvo que existen diecinueve profesionales en situaciones de inequidad salarial, de las cuales catorce eran mujeres, lo cual planteaba un problema de Equidad de Género, regulada en el artículo 10 del Laudo Arbitral con carácter de contrato colectivo PDDH-SEPRODEHES. Lo anterior redunda en una vulneración sistemática y reiterada del artículo 38 numeral 1o. de la Constitución, Artículo 7 de la Declaración Universal sobre Derechos Humanos.

El artículo 38 numeral b) de la Constitución de la República contempla el principio de que a trabajo igual le debe corresponder un salario igual: “En una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias, a trabajo igual debe corresponder igual remuneración al trabajador, cualquiera que sea su sexo, raza, creo o nacionalidad”.

El quebrantamiento del derecho de igual salario por igual trabajo es considerado como violencia laboral, según el artículo 10 letra c) de la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres (LEIV), y constituyen claras afectaciones a los principios de igualdad real, de oportunidades y de trato, contemplados en la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres (LIED).

Las desigualdades injustas e irrazonables conspiran contra el derecho a condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo, contemplado en el artículos 7 de Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y 7 del Pacto de San Salvador, y pueden constituir formas de violencia institucional y económica, reguladas en la nueva Ley Especial Integral para una vida libre de violencia para las mujeres. 

SEPRODEHES ha tenido acceso a dos documentos contentivos de demandas adicionales, dirigidas al Ministerio de Hacienda por los dos últimos titulares, uno de fecha dieciocho de abril y el otro del catorce de octubre, ambos del dos mil trece, y en ninguno figura el tema de la nivelación salarial para las personas que están en situación de inequidad salarial.

Más allá de los intereses personales, los trabajadores y trabajadoras debemos ver los problemas desde la óptica más compatible con la justicia y el bien común. Por eso, debemos hacer realidad el lema "En la unidad y solidaridad somos mejores", y por ende no seamos indiferentes a los compañeros y compañeras que experimentan situaciones de desigualdad o iniquidad salarial o que son víctimas de violencia laboral.

Por eso es imperativo que se hagan gestiones intensas ante la Dirección General de Presupuesto del Ministerio de Hacienda y en su momento en la Comisión de Hacienda y Especial del Presupuesto, para subsanar esta situación de injusticia estructural y dado que la mayoría de afectadas son mujeres se pueda acudir a la Comisión de Género de la Asamblea Legislativa y al Grupo de Mujeres Parlamentarias.